Youcef, pouvez-vous nous donner un rapide aperçu de votre parcours professionnel ? 

Diplômé de l’Executive MBA et coach certifié, je travaille depuis plus de vingt ans dans les Ressources Humaines et me forme constamment aux nouvelles approches pour rester contributeur à nos métiers. J'accompagne les entreprises dans leur transformation et les dirigeants dans leurs prises de décisions stratégiques. À l’origine, mon expertise résidait dans la recherche et l’accompagnement de profils rares, ceux qui, par leur singularité, peuvent changer la donne au sein d’une organisation. Aujourd’hui, j’aide le manager à trouver sa juste place dans un environnement toujours en mutation car un profil bien identifié et valorisé devient un levier de croissance conséquent pour les entreprises. 

Pouvez-vous nous présenter vos fonctions de consultant au sein du Cabinet Emprise, dont vous êtes le président ? 

Devenu président du cabinet Emprise, j’ai complété notre expertise en chasse de tête, avec une offre incluant le conseil et la formation en management. C’est à cela que je me consacre aujourd’hui : créer des environnements de travail où chacun peut s'épanouir, tout en répondant aux exigences toujours complexes des entreprises. Plus que « chasser » les bons profils, nous les aidons dans leurs missions de leaders, qui doivent donner du sens et être responsables. 

Vous travaillez depuis un certain temps au sein du Cabinet Emprise. Quelles évolutions vous ont particulièrement marquées concernant le recrutement RH ? 

Le paradigme du recrutement a profondément changé. Avant, le recruteur menait la danse, prenant le temps d’évaluer chaque candidat. Aujourd’hui, ce rapport de force s’inverse en faveur des candidats notamment dans la Tech… Ils choisissent, dictent, challengent. Les attentes générationnelles, nouvelles, sont souvent en décalage avec celles des entreprises traditionnelles. Les jeunes talents exigent des engagements clairs, un sens dans les actions de l’entreprise alors que leur propre investissement, paradoxalement, peut parfois sembler limité.

Le monde du travail devient de plus en plus incertain et compétitif. Les salariés deviennent parfois plus exigeants ou mal compris, ou mal intégrés. Observez-vous des problématiques de santé mentale dans l’entreprise (burn-out, bore-out...) ? 

Les risques psychosociaux sont devenus un enjeu majeur dans les entreprises. Ils sont mieux compris, reconnus et bénéficient d’une prise en charge plus rapide et efficace des personnes touchées. Les origines sont multiples : une autonomie paradoxale (middle managers ou salariés avec beaucoup de responsabilités sans les leviers nécessaires pour les exercer correctement), une surcharge ou sous-charge de travail liée à un manque de clarté des fiches de postes, des souhaits de modes de vie pas toujours en adéquation avec les exigences professionnelles. Le top management doit faire face à ces défis en permanence et s’adapte plus ou moins au contexte. J’accompagne ces dirigeants à développer des stratégies qui préservent la santé mentale des salariés et créent des environnements de travail où chacun peut trouver un équilibre entre performance et bien-être. Une entreprise ne réussit sur la durée qu’avec des collaborateurs qui ont un cadre de travail convenable. 

Pour mieux affronter l’incertain et mieux répondre à ses aspirations, de nombreux parcours d’accès au travail existent aujourd’hui. Qu’en pensez-vous ? 

Les diverses formes d’emploi et de formation qui existent aujourd’hui sont une réponse nécessaire à un monde du travail en constante mutation et permettent une grande flexibilité. C’est une chance, mais cela exige aussi une grande adaptabilité des entreprises. Le CPF, par exemple, a révolutionné la perception des salariés sur la relation à leur employeur, qui leur offre les outils pour se former, se reconvertir, et se développer de manière autonome. Cette flexibilité à double tranchant peut être une source de liberté, mais aussi de précarité si elle n’est pas bien encadrée. Des entreprises sont en train de tuer le télétravail par manque de formation et d’apprentissage. Les dirigeants et leurs collaborateurs ne savent pas travailler en mode hybride (baisse de productivité colossale). C’est pourquoi, une gestion agile mais structurée de ces nouvelles formes de travail est importante pour aligner les aspirations individuelles avec les besoins stratégiques des entreprises.  

Enfin, l’arrivée de l’IA générative permet aux professionnels expérimentés dotés d’une appétence pour l’informatique, de la questionner de façon intelligente, avec un libre arbitre lié à l’expérience. Par opposition à un jeune diplômé qui posera des prompts inadaptés par manque de vécu professionnel. Il y a une vraie carte à jouer en termes d’éthique et de l’usage qu’on va en faire…

Quels sont les critères les plus recherchés aujourd’hui par les dirigeants d’entreprises pour permettre au système de s’adapter à la vitesse des changements socio-économiques ? 

Les critères d’adaptation et de résilience sont très recherchés face à des transformations rapides et parfois imprévisibles.  

Tandis que ceux liés à la posture professionnelle (ponctualité, respect des engagements) restent immuables. Dans la chasse aux profils hautement qualifiés, l’expertise technique et la maîtrise des nouvelles technologies, notamment l’IA générative, restent de mise pour permettre aux entreprises de rester compétitives face aux rapides évolutions technologiques. La dimension humaine n’est pas en reste : les soft skills (communication, agilité mentale, capacité à travailler en équipe) sont de plus en plus valorisées, notamment chez les jeunes recrues. Les dirigeants — des grands groupes aux start-ups — cherchent des talents capables de naviguer dans des environnements changeants tout en restant ancrés dans des valeurs fortes.  

Néanmoins, les petites structures, plus agiles par nature, privilégient souvent des mations rapides et parfois imprévisibles. Tandis que ceux liés à la posture professionnelle (ponctualité, respect des engagements) restent immuables. Dans la chasse aux profils hautement qualifiés, l’expertise technique et la maîtrise des nouvelles technologies, notamment l’IA générative, restent de mise pour permettre aux entreprises de rester compétitives face aux rapides évolutions technologiques. La dimension humaine n’est pas en reste : les soft skills (communication, agilité mentale, capacité à travailler en équipe) sont de plus en plus valorisées, notamment chez les jeunes recrues. Les dirigeants — des grands groupes aux start-ups — cherchent des talents capables de naviguer dans des environnements changeants tout en restant ancrés dans des valeurs fortes.  

Néanmoins, les petites structures, plus agiles par nature, privilégient souvent des profils polyvalents, là où les grandes entreprises pourront se permettre de recruter des spécialistes. Cette recherche d’équilibre entre expertise technique et agilité humaine est la clé pour s’adapter aux bouleversements socio-économiques actuels.

Small is beautiful… De nombreux salariés passent du grand groupe à la start-up ou bien quittent leur job pour s’installer en free-lance. Accompagnez-vous ce type de profil ? Quel retour d’expérience pourriez-vous faire ? 

Les salariés qui s’orientent vers la start-up ou l’indépendance sont de plus en plus nombreux, une quête de sens qui marque notre époque. En cherchant de nouveaux défis, ou souhaitant s'affranchir des structures hiérarchiques lourdes pour gagner en autonomie, c’est une formidable opportunité de se réinventer. J’accompagne ces profils dans leur transition en les aidant à clarifier leurs objectifs, à évaluer les risques, et à structurer leur projet de façon réaliste. Ceux qui réussissent le mieux savent combiner leur expertise technique avec une bonne dose de résilience et d’adaptabilité. Mais je déconseille souvent cette voie à ceux qui sont en incident de parcours et tentent l’entrepreneuriat pour se repositionner, suivre son conjoint ou sa conjointe ou trouver de la mobilité géographique. Ils sous-estiment les défis de l’entrepreneuriat sans forcément mesurer les responsabilités accrues et les risques que cela implique, estimant que c’est devenu facile d’être free-lance…  

Échec au bout de la route ! Heureusement, de plus en plus de personnes choisissent cette voie, poussées par un désir d’aligner leur vie professionnelle avec leur vie privée. Ce choix très enrichissant exige néanmoins une grande préparation et un accompagnement sur-mesure : j’aide ces talents à naviguer dans les complexités administratives, financières et émotionnelles de l’indépendance pour transformer un projet personnel en une réussite professionnelle pérenne. 

Pour conclure, auriez-vous un message pour les étudiants ou les Alumni de TBS Education qui s’engagent dans la vie professionnelle ? 

Prenez le temps de réfléchir à la valeur que vous pouvez apporter à l'entreprise et à la société, sans vous contenter d’être simplement des consommateurs de carrière, de répondre aux exigences immédiates du marché. Questionnez-vous toujours sur votre contribution à chaque étape de votre parcours, pour transformer à votre échelle l’incertitude en opportunité. Cette quête de sens et d’impact fera la différence pour votre carrière, mais aussi pour le monde du travail dans son ensemble. Restez connectés au réseau des Alumni de TBS Education. Une ressource riche d’expériences, de conseils, et d’opportunités et un moyen de contribuer à la vitalité de notre communauté, à son esprit de solidarité. Personnellement, j’anime le Chapter de Bordeaux avec Irina Yeremenchuk pour faire rayonner TBS Education dans notre région, en créant des liens forts entre anciens et en promouvant les valeurs de notre école.

Propos recueillis par Elvire PROCHILO (TBS Education 2013)